Qu'est-ce-que le leadership féminin? Existe-t-il vraiment?


C'est un sujet dont on entend beaucoup parler (même l'INSEAD propose une nouvelle formation "Women Leader Program: Increase your influence and drive impact") sans que je n'arrive à m'en faire une opinion très nette. Concept tendance? Opportunisme? Réalité? Bref, il était temps d'en parler et de se forger une opinion.


Précision utile, j'exclus volontairement du débat la question de la définition du leadership. C'est un sujet à part entière et il faudrait que je fasse d'abord la compilation de tous les articles LinkedIn sur les 7 ou 9 ou 13 ou 27 qualités qu'un bon leader se doit d'avoir...

En s'intéressant à ce sujet, on entrevoit rapidement deux positions :

- La première considère qu'il existe bel et bien un leadership féminin, ce qui revient à considérer que le genre, le sexe d'appartenance, a un impact sur le mode de leadership;

- La deuxième considère que le sexe d'appartenance n'a pas d'impact sur la façon d'exercer le leadership, ce qui revient à dire que les femmes sont des leaders comme les autres, ni plus ni moins.

Sans que cela puisse réellement modifier mon opinion, sur les questions liées à l'égalité entre les femmes et les hommes, à la perception des femmes dans le monde du travail, j'ai tendance naturellement à me demander comment les positions défendues font progresser les choses? Quelle version permettrait de faire tomber les stéréotypes? Cela va-t-il faire avancer la situation des femmes dans l'entreprise de considérer qu'il existe un leadership féminin?


Le fondement de la pensée de ceux qui défendent l'existence d'un leadership spécifiquement féminin, s'appuie sur l'affirmation qu'il existe des qualités fondementalement féminines et d'autres masculines et que cette différence est une richesse pour l'entreprise. L'objectif est donc parfaitement louable: la promotion des femmes à des postes de magement et top management est bénéfique pour l'entreprise et sa performance.

Dans cet article par exemple, on lit: "Là où les codes masculins seront orientés relations, réseaux, stratégie et intérêt personnel de carrière, les femmes joueront la carte de l'intelligence émotionnelle. Laisser place au leadership féminin semble de toute évidence être une richesse pour l'entreprise... si la femme a des qualités que l'homme n'a pas, elle ne le remplace pas pour autant"

Mais pour être honnête, intuitivement et moralement, je n'adhère pas à l'idée que les qualités inhérentes à une personne puisse être genrées. On entend dire que les femmes dans leur position de leader serait plus compassionnelle, plus portées vers la coopération, l'empathie, vers la richesse des relations au sein de l'équipe, plus orientées résultats aussi parfois. A l'inverse, les hommes serait plus autoritaires, plus stratégiques, plus ambitieux, plus personnels. Pour ma part je n'achète pas.

Mais comment rationaliser cette opinion?

Et bien coup de chance, il y a de nombreuses recherches sur le sujet, surtout dans le monde anglo-saxon, mais aussi plus récemment en France. Or, ces recherches disent toutes la même chose: le genre n'est pas une variable pertinente pour différencier le leadership féminin du leadership masculin. Majoritairement, les collaborateurs ne font pas de différence en terme de leadership entre un manager féminin ou masculin. A lire ici, et .

Il n'existe donc pas de leadership féminin caractérisé par des compétences présupposées féminines. Pour autant cela se heurte à plusieurs réalités:

- La façon dont les femmes évaluent leur propre leadership; - La prégnance persistance des stéréotypes; - Les barrières bien réelles rencontrées par les femmes dans leur carrière.

L'enseignante et chercheuse Sarah Saint-Michel fait parfaitement la synthèse de tout ça, et je vous conseille vivement la lecture de cet article paru dans Le Monde:

- S'il n'y a pas de leadership proprement caractérisé par des qualités féminines, il y a pour autant des différences dans l'exercice de ce leadership, "les femmes leaders lorsqu'elles s'auto-évaluent mettent en avant ce que l'on attend d'elles: en affirmant qu'elles exercent un leadership participatif, qu'elles favorisent la coopération, qu'elles sont consciencieuses". Il s'agit donc d'une construction sociale, Eric-Jean Garcia (vidéo plus haut) en parle très bien, il faut beaucoup de courage et de liberté aux femmes pour ne pas s'enfermer dans le mode de leadership que l'on attend d'elles.

- "Les différences concernent pour l'essentiel les questions relatives aux conflits entre vie privée et vie professionnelles. Lorsqu'une femme dirigeante rencontre une difficulté d'ordre privé, ses collaborateurs perçoivent de sa part un désengagement professionnel, ce qu'ils ne ressentent pas lorsque le dirigeant est un homme. Une articulation plus harmonieuse des temps privé et professionnel reste donc bien un élément-clé pour une accession plus large des femmes à des postes de dirigeants".

En conclusion,  si le leadership féminin n'existe pas en tant que tel, il n'en demeure pas moins que les femmes continuent d'intégrer les attentes posées sur leur genre, dans la perception de leur propre leadership et dans son exercice. 

Cela nous laisse avec des questions majeures: - Comment assumer sa personnalité? et son propre modèle de leadership? - Comment imposer sa légitimité même quand survient un problème d'ordre personnel? - Comment ne pas se laisser influencer par les attentes?

Il me semble que la solution se trouve dans une meilleure connaissance de soi, qui permet d'oser être soi-même (oui je sais je radote sur le sujet!). Il faut savoir qui on est, pour être en mesure de ne pas douter. Elle se cherche aussi autour de l'expérimentation: et si finalement on pouvait être plus libres qu'on ne le pense? Conquérir cette liberté serait d'ailleurs bénéfique à tous, tout autant aux hommes qui voudraient eux aussi conquérir des térritoires différents.

Je lis actuellement l'autobiographie de Michelle Obama (quelle originalité!), elle y parle notamment des modèles de mères qui travaillent qui l'ont inspirés: "They were unapologetic about prioritizing the needs of their children, even if it meant occasionally disrupting the flow at work, and didn't try to compartmentalize work and home...". Ce que je traduis par : "Elles ne s'excusaient pas de faire passer les besoins de leurs enfants en premier, même si parfois cela impliquait de perturber l'organisation du travail, elles n'essayaient pas de compartimenter le travail et leur vie privée.".


Pour aller plus loin: une interview intéressante de Sarah Saint-Michel et Valérie-Claire Petit sur le leadership féminin.

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